In veel organisaties is men allergisch voor het woord ‘conflict’. Men heeft het liever over ‘verschil van mening’ of een ‘hobbel in de samenwerking’. Een conflict wordt gezien als een incident. Opeens is er een geëscaleerde ruzie, die betrokkenen niet meer zelf kunnen oplossen.

Maar zo’n conflict is natuurlijk geen incident, het is al begonnen op het moment dat een van de betrokkenen vond dat er iets schortte aan de werkrelatie.

Door een beginnend conflict te benoemen als ‘verschil van mening’ en pas bij ernstige escalatie te spreken over een ‘conflict’, beperk je je zicht op het hele proces. Je kunt dan niet pro-actief handelen. Dan is het ook niet verwonderlijk dat in organisaties geen oog is voor conflictmanagement. In die visie zijn er immers alleen maar ruzies en verschillen van mening, losstaande momenten die geen verband hebben met de ‘normale’ situatie in de organisatie. Maar elk ‘ruzietje’ kan de basis zijn voor een heftig geëscaleerd conflict, dat veel leed met zich meebrengt en een zware kostenpost is voor de organisatie.

Als je niet wilt worden overvallen door een geëscaleerd conflict, is het belangrijk om ruzies en verschillen van mening te monitoren. Zijn je medewerkers nog gericht op samenwerking of beginnen hun verschillen de overhand te krijgen? Dat is het moment om gewoon even ter vragen hoe de samenwerking verloopt. Als je conflictvaardige medewerkers hebt, is dat een voldoende signaal.

Een conflict is een proces en processen zijn te managen , toch?

 

Dit blog is op 05-01-2015 verschenen in de Scheur je Los kalender.